▲二組—楊玉平

一、堅持以人為本，尊重人才。

現(xiàn)代的企業(yè)競爭更多是靠人才的競爭，而競爭靠的是速度，企業(yè)成功靠的是團隊合力創(chuàng)造出客戶滿意的價值。聽姜桐老師的課，讓自己對目前的工作有了一個較為清楚的定位，對自己的工作職責、工作現(xiàn)狀有了更好的把握。作為一名企業(yè)的中層管理人員，不止要做好自己的事，更需要學習如何管理團隊。管理是一門科學方法，是提供實踐、實現(xiàn)目標的技巧，不能止依靠個人，而是要帶領(lǐng)自己的團隊在實踐中體現(xiàn)組織的價值，執(zhí)行組織的計劃，完成組織的目標。

作為海洋海泰行政部的負責人，總是習慣什么事情都要親力親為，小到部門人員統(tǒng)計合同記錄表都要一步步告知，總擔心他們做不好，這種不放手的工作狀態(tài)讓自己非常繁忙，同時還讓部門人員沒有了成就感，甚至讓部門員工開始懷疑自己的能力，連最基本的工作都做不好，結(jié)果就是自己部門人員頻頻離職。直到現(xiàn)在自己才真正明白了其中的原因。

要想取得成功靠自己一個人的力量是遠遠不夠的，企業(yè)領(lǐng)導也常說一個人再強，也強不過一個團隊。一個人強不叫強，只有團隊中每個成員強企業(yè)的團隊才會強大。

二、有效地溝通，科學的管理，才能進一步提升員工的執(zhí)行力。

管理的成功需要團隊內(nèi)部有效地溝通，這樣才能發(fā)揮團隊的最大效能。有效地溝通需要團隊成員縮短心理距離，同流、同心地交流。作為管理人員，要務(wù)必把握好如何把事情做對，并帶領(lǐng)自己團隊按時完成工作，保證工作質(zhì)量。還要培養(yǎng)企業(yè)的團隊，提升企業(yè)的績效。推行全員競爭上崗機制，鼓勵員工積極實現(xiàn)個人價值，把讓自己做，變?yōu)樽约阂�做！激勵奮發(fā)有為的員工，營造企業(yè)爭先氛圍，充分調(diào)動優(yōu)秀人才在技術(shù)崗位和管理崗位上的工作積極性與創(chuàng)造性。鼓勵員工在工作上積極進取、埋頭苦干，進一步提高員工的執(zhí)行力度。

有無數(shù)的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得如何執(zhí)行的人才能獲得成功；有無數(shù)企業(yè)擁有偉大的構(gòu)想，但只有那些懂得如何執(zhí)行的公司才能獲得成功。在海洋海泰未來發(fā)展征程中，企業(yè)將不斷提高員工的執(zhí)行力，做到"努力超越，追求卓越"，以理性務(wù)實的態(tài)度，力求完美的精神，創(chuàng)造北京海洋海泰科技有限公司的新輝煌。

▲一組—李津濱

連續(xù)兩天的培訓，讓自己從剛開始培訓時對企業(yè)管理和團隊賦能的迷茫狀態(tài)過渡到現(xiàn)在對企業(yè)管理和團隊管理中存在的各種問題有了清晰認識的階段。趁現(xiàn)在剛接受完無法用金錢衡量價值的高級企業(yè)管理課程培訓的勁頭，記錄下自己最深刻的感受與收獲。

在日常團隊管理中，自己總是會和團隊成員一起討論一個話題：大家在工作中可以獲得什么？通常結(jié)果都是可以獲取工資、可以獲得領(lǐng)導的認可、可以獲得成就感、可以讓技能獲得提升等等。目的是為了激發(fā)大家的積極性、主動性、責任心。開始還好，但好景不長，過了一段時間就又會出現(xiàn)互相推諉，工作時間摸魚等消極的工作狀態(tài)。

今天講到小4R管理理論的時候，突然發(fā)現(xiàn)自己在平時想激發(fā)團隊成員的積極性，卻對員工需要完成的工作結(jié)果沒有清晰明確的定義。這樣即使員工開始有了積極性但是一番努力之后卻發(fā)現(xiàn)沒有達到預(yù)期的結(jié)果，員工一定非常沮喪、有挫敗感，被激發(fā)出來的積極性一下子蕩然無存了！R1的結(jié)果定義正好解決了這一問題。

工作中一旦出現(xiàn)嚴重事故時，團隊成員下意識地推脫責任。而今天講到R2，一對一責任的時候，問題就迎刃而解了，在結(jié)果定義清晰后，實現(xiàn)團隊的一對一責任，以后就不會出現(xiàn)推脫責任的情況了。

平時，在激勵完團隊成員后，自己覺得員工都是特別有責任心的，作為領(lǐng)導人應(yīng)該信任大家。但是，當任務(wù)繁重、時間緊迫的時候，大家又說這段時間客戶的緊急需求太多了，沒有時間做之前分配好的任務(wù)。

而R3過程檢查和R4激勵改進，就幫助我在管理上杜絕了這類情況的發(fā)生。在過程檢查中跟蹤任務(wù)執(zhí)行的情況，并且可以在開發(fā)規(guī)程中有階段性結(jié)果的時候，實時作出積極的反饋。在開發(fā)過程中出現(xiàn)異常的情況時，實時做出提醒和警示，這樣肯定就不會發(fā)生交付的時候，任務(wù)還遠遠沒有完成的情況。

小4R的管理方法論精準地解決了自己工作中遇到的團隊管理問題。比如：百分百責任、團隊管理需要的不是能人而是人能、賦能給團隊、客戶價值的四個維度等，自己會在接下來的實踐中逐步摸索、讓這些先進的管理理念在團隊中落地生根！

▲五組—焦建華

（1）通過《賦能組織執(zhí)行力系統(tǒng)》課程的學習培訓，自己清楚地認識到：領(lǐng)導在組織中應(yīng)該是賦能型領(lǐng)導，而不是命令型領(lǐng)導，更不應(yīng)該充當“一馬當先”、“事事插手”的英雄，而是要將更多的時間、精力放在構(gòu)建良好的文化氛圍上，讓員工擁有自主工作的權(quán)利，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力！

（2）通過《賦能組織執(zhí)行力系統(tǒng)》課程的學習培訓，看到了自己身上存在的問題。由于自己有豐富的工作經(jīng)驗和閱歷，并受到原來在國企工作時等級制度的影響，導致在日常管理員工的過程中以命令形式指導工作，在遇到非常重要緊急的工作時，常以死命令方式下達指令。有時員工工作執(zhí)行不力時，自己直接上陣，雖然可以解決一時的工作，但這樣的管理方式既沒鍛煉團隊，也沒任何賦能指導，是一種簡單粗暴的管理模式。

（3）通過《賦能組織執(zhí)行力系統(tǒng)》課程的學習培訓，自己的體會是：給予員工積極鼓勵，團隊共同努力，彼此信任，才會有更好的效果。

在自己負責的研發(fā)項目管理工作中，第一層賦能的是項目經(jīng)理：賦予項目管理權(quán)限、項目工作建立里程碑、建立項目表、建立項目計劃、建立項目獎懲考核。第二層賦能的是項目研發(fā)人員，提供良好的工作氛圍、工作環(huán)境、學習培訓交流機會、展示個人工作成績等。

作為賦能時代的管理者，如何賦能員工執(zhí)行力？如果企業(yè)的管理者不能回答這個問題，那么管理者可能需要重新定義自己的工作意義和價值。因為，在未來的組織管理中，一切可標準化、可量化、可考核的部分，都可以被智能機器替代，不能被替代的是人的創(chuàng)造力。那么，管理者核心的價值就在于賦能，通過賦能，培養(yǎng)員工獨立、自主的工作意識，激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)新能力，這個是自己需要努力的方向和目標。

▲六組—劉斌

第一天的課程結(jié)束，感謝六組大家庭各位成員的積極配合，同時分享幾點心得：

1、初次進入會場，首先想到一句話“沒有對比就沒有傷害”，自己5個人的團隊幾乎是今天到場所有企業(yè)中規(guī)模最小的。有的企業(yè)甚至是第二次、第三次來參加學習，不禁產(chǎn)生一種壓力感，并不是只有小企業(yè)才參加培訓。于此同時又感到慶幸，團隊來的時機剛好，就是在團隊規(guī)模壯大之前團隊就來到現(xiàn)場學習，感受到了熱烈的學習氛圍，吸收了精髓，提前邁出了一大步。

2、姜桐老師的課程，一陣見血地揭露出企業(yè)存在的幾個嚴重問題：

具體表現(xiàn)是：經(jīng)常性地會質(zhì)疑自己年初確定的銷售目標能否完成，各項條件是否成熟。通過今天的課程學習，徹底改變了自己的看法，就是“鎖定目標，專注重復”和“戰(zhàn)略（目標）可在執(zhí)行中理解和完善”，一旦確定不容置疑。

作為一名從銷售成長起來的負責人，自己一直認為小企業(yè)不需要文化，憑業(yè)績說話的崗位要什么企業(yè)文化。但是經(jīng)過今天課程的學習，自己清晰的認識到：小企業(yè)也要有文化。一個小客戶的簽單，部門領(lǐng)導給予銷售員工一個小小的物質(zhì)獎勵也可以看作是企業(yè)文化的一部分，而正是這種千萬個小激勵機制匯成了公司大的戰(zhàn)略、愿景和使命。

這種情況在年底的總結(jié)會議中表現(xiàn)得尤為突出，年初的既定目標并未在本年度內(nèi)實現(xiàn)，但是礙于私人交情，這個考核就敷衍而過（自己最常說的一句話：今年完成90%，差不多就行了，明年繼續(xù)努力）。結(jié)合今天的課程，自己清楚的認識到要堅持“結(jié)果導向”的原則，明確“職責擔當”和“獎罰分明”。

最后，自己希望今天在培養(yǎng)團隊執(zhí)行力上的投資，一定能換來員工的成長，一定能使企業(yè)文化更加健全和完善，也一定能實現(xiàn)更高的業(yè)績指標！

▲三組—林聰

工作中的每一步，都不可能離開團隊，而團隊中最重要的就是部門和部門之間的銜接，自己所在的公司是去年加入OS基地的，培訓一年左右感觸最大的是：一年前自己最常聽到的是，這應(yīng)該是上個部門做的事，上個部門沒有和我交接好，應(yīng)該、可能這些詞充斥著日常的工作。一年以后，在公司內(nèi)部群里自己聽到的最多的是好的、可以、我來解決。最初公司每個部門都有各自的群，大家都在各自部門群里交流討論，而現(xiàn)在，很多問題公司各個部門的員工都在一個群里進行討論、決策，大家在一起集思廣益，頭腦風暴，一起去解決問題，不再互相推脫。

在這里舉個例子，一年前公司經(jīng)營很穩(wěn)定，項目發(fā)展也穩(wěn)定，沒有太大波動，部門和部門之間靠交接單進行項目運作，但是上個部門有個項目名稱和實際項目對不上，自己所在部門流轉(zhuǎn)以后才發(fā)現(xiàn)這個問題，立即進行了改正，但是沒有與上個部門對接，裝訂成冊的時候也沒有溝通。導致最后上傳給客戶的版本出現(xiàn)錯誤。這個錯誤是對企業(yè)專業(yè)性的一個致命挑戰(zhàn)，工作交接不當、溝通不及時導致出現(xiàn)最基本的錯誤�，F(xiàn)在公司員工共同在一個大群里，大家會把問題直接反應(yīng)出來，在重點地方做標記，讓下個部門明白出了什么問題，做到及時解決，在群里也是一呼百應(yīng)，相關(guān)人員也是積極的回復，即使當時沒有收到，也會在后續(xù)主動去追查這個事情，真正做到了有效溝通。

這次培訓帶公司的新員工參加，自己希望能通過這次培訓“賦能”團隊，把良好的工作習慣傳承下來。

▲一組—李文莉

通過今天上午的課程學習，作為企業(yè)中的一員，企業(yè)的社會責任問題似乎與自己相距甚遠，但實際上，責任問題與自己的日常工作息息相關(guān)�！顿x能組織執(zhí)行力系統(tǒng)》課程上姜桐老師講的客戶價值，自己有深深的感悟。

客戶價值的正面案例：經(jīng)過神州英才的幾次培訓后，公司管理層每個人的領(lǐng)導力、執(zhí)行力都有所提高，工作方法也按照戰(zhàn)略、文化、機制、團隊、復制的要求在調(diào)整和修改。團隊的凝聚力有了提升，溝通也順暢了，結(jié)合公司實際情況用專業(yè)系統(tǒng)培訓的方法，讓大家的整體能力得到了顯著提升。作為公司領(lǐng)導層為管理層（內(nèi)部客戶）提供的培訓服務(wù)真正超出了內(nèi)部客戶預(yù)期，內(nèi)部客戶的忠誠度提高，持續(xù)購買（即繼續(xù)培訓的要求）和轉(zhuǎn)介紹（訓練本部門的同事）客觀存在，公司整體實力也得到了較大提高。

“客戶至上，用心服務(wù)”是我們公司的核心價值觀。從公司建立之初，把滿足客戶的需求、盡量滿足客戶所提出的各種需求、了解客戶的新需求預(yù)期，作為新產(chǎn)品的研發(fā)定位方向，從而研發(fā)出一系列符合客戶預(yù)期的新產(chǎn)品，并以此打開市場，使公司占有一席之地。雖然在思想高度上還沒有達到超出客戶預(yù)期，對客戶不怎么合理的要求也有不支持、不響應(yīng)的時候，但總體上還是順應(yīng)市場的變化而改變，這屬于以客戶價值為核心的正確經(jīng)營思路。

客戶價值的反面案例：此前對于內(nèi)部客戶價值的觀念、理論存在知識空白區(qū)，認為公司內(nèi)部各部門之間只存在分工、合作的關(guān)系，當部門之間存在矛盾時，采用各打五十大板，或自認為準確的有理，就充當裁判員來判認是非，執(zhí)行“家法”。使得問題看似解決，但矛盾始終存在，沒有理解內(nèi)部客戶價值的理論，通過《賦能組織執(zhí)行力系統(tǒng)》課程學習，現(xiàn)在公司管理核心層已經(jīng)自覺理順內(nèi)部客戶關(guān)系的服務(wù)理念，矛盾點越來越少，配合越來越順暢。

在今后，全公司所有部門必須更加團結(jié)一致，為客戶提供超值的產(chǎn)品和服務(wù)，客戶服務(wù)部是我們服務(wù)客戶的窗口，必須滿足客戶所有的合理要求，做好客戶在公司的利益代言人角色；市場部要加強對老客戶的定期回訪，真正把客戶的需求、問題和對公司的不滿了解清楚，轉(zhuǎn)給客戶服務(wù)部解決；公司的研發(fā)、生產(chǎn)等部門要迅速解決本部門責任內(nèi)的應(yīng)為客戶解決的所有問題。

總結(jié)：作為公司的一個中流砥柱的部門成員，要從公司的集體利益出發(fā)，不能只考慮自己，要端正心態(tài)。

▲四組—徐俊樸

聚焦客戶價值，員工與自己共成長！首先感謝姜桐老師，助自己再一次成長！作為河北虎躍的總經(jīng)理，今年3月20日，自己與合伙人公司合并組建了虎躍，成立之初大家雄心壯志，但事實是公司一直在內(nèi)耗中度過！先說說部門間的沖突，業(yè)務(wù)部、資料部由于關(guān)注點不同，導致二者的互相不理解，幕前怪幕后行動慢，不能按時與客戶約定的期限完成交接，影響了客戶的好評度。幕后怪幕前瞎承諾，不懂業(yè)務(wù)，給他們徒增壓力！二者都有理，二者互不相讓，難斷對與錯！作為總經(jīng)理，曾懷疑過自己選擇的路，懷疑過自己的能力，過多地關(guān)注困難，忽略了實現(xiàn)目標的策略和方法。今年十月份，機緣巧合下來到了神州英才，參加了賦能執(zhí)行力的課程，對自己過去的管理做了深刻反思，茅塞頓開！

作為領(lǐng)導人要賦能員工成長，所以第一次來神州英才，就毫不猶豫的加入了神州英才OS 學習基地。公司員工需要成長，于此同時，自己不能只關(guān)注幕前英雄們，也需要激勵默默無聞的幕后工作者。以前公司月度大會上臺領(lǐng)獎的永遠都是業(yè)務(wù)部的人，十一月份開始，在職能部門也設(shè)置了獎勵，并將每月公司超額完成業(yè)績部分利潤的50%拿出來獎勵職能部門，不僅是對職能部門員工工作能力的肯定，也讓員工感受到公司的關(guān)懷。

之前自己的做事風格喊口號似的，大家必須要做好，事情很緊急，大家要努力一起加油！員工沒感受到布置的工作任務(wù)與自己有關(guān)系，最終發(fā)展成無人負責，三個和尚沒水喝的狀態(tài)。聽完課以后，我讓大家自己認領(lǐng)任務(wù)，承諾時效，建立獎懲制度！分配任務(wù)具體到個人，過程做檢查協(xié)助，向自己的客戶要結(jié)果！公司執(zhí)行全員做月計劃周總結(jié)制度，讓員工心中有方向，把想法變成結(jié)果，對員工給予相應(yīng)的激勵，十一月份全員超額完成公司目標，公司員工對工作都有了極大的熱情。

前幾天，行業(yè)內(nèi)出了新政策，公司需要將客戶資料10日前全部完成入庫，可是光靠資料部是無法按時完成的，運營總監(jiān)在公司內(nèi)部群里呼吁了一下，公司未出差的員工基本都來公司加班，尤其是一個入司不到半年的小丫頭讓人記憶猶新，讓我很感動，她為了能按時報資料，加班到晚上十二點多，遇到突發(fā)事件，主動承擔！讓我為之感動。

今天，自己帶著公司團隊再次來到神州英才，參加姜桐老師的賦能執(zhí)行力課程，公司員工與自己同在，一起攜手并肩，激情澎湃，為了使命一直在戰(zhàn)斗，自己為公司員工感到驕傲。

▲五組—劉靜

今天姜桐老師的培訓對自己有很深的意義，記得姜桐老師開始在投影儀上放出七張“門”的照片，只有中間的一扇門是打開的。讓大家選擇走哪扇門的時候，所有人第一反應(yīng)都是那扇打開有光亮的門，從而引出了4R管理。

工作中每個人都是只做知道結(jié)果的事情，對于那些未知的就會徘徊不前，上升到企業(yè)的層面就是事前應(yīng)該先定義好結(jié)果，如果結(jié)果很迷茫，未知，那么就會徘徊不前。

個人覺得這對企業(yè)來說是必不可少的，倘若出事，人人都推諉，沒有人主動承擔，那么一個企業(yè)又怎么能夠運轉(zhuǎn)下去。就我而言，前陣子做了一個實驗，總是有污染，而自己不知道哪里不干凈，既沒有主動思考尋找根源，還推卸責任，聽了姜桐老師的培訓后，自己進行了反思并主動承擔起身為實驗員的責任。責任問題至關(guān)重要，試想一下，在企業(yè)中，倘若出了事員工都推諉，那么這個企業(yè)將如何運轉(zhuǎn)下去。

比如傘兵的故事，如果不檢查降落傘，生產(chǎn)出來的全都是99.9%的降落傘，倘若那0.1％真的出了問題那么誰來為造成的結(jié)果買單，所以說過程的檢查至關(guān)重要。人們不會按照你期望的去做，人們只會做你所檢查的，如果你不檢查的話，那么結(jié)果往往會和你預(yù)想的差之千里。

這種激勵機制對企業(yè)來說不可或缺，倘若員工做了積極的事情，及時得到了的表揚，那么就會更加激勵員工的進取心，更加有干勁兒，工作就會更積極，只有這樣才會為企業(yè)創(chuàng)造更高更大的價值。自我激勵也極為重要，善于激勵自己的人才會鑄就成功，所以大家要牢記4R管理，凡事工作必有計劃，凡是計劃必有結(jié)果，凡是結(jié)果必有責任，凡是責任必有檢查，凡是檢查必有獎罰，凡是獎罰必有改善。

企業(yè)只有認真理解并且踐行4R管理的原則，這樣才能擁有更多優(yōu)秀的人才，把企業(yè)做到更大更強。

▲三組—李杰

公司企業(yè)在建筑咨詢行業(yè)打拼了15年，各項業(yè)務(wù)能力在行業(yè)內(nèi)也是首屈一指，而近兩年企業(yè)在發(fā)展中遇到了瓶頸也面臨著管理問題上的困擾，大家不停地研究、分析與調(diào)整，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一目標，企業(yè)老板非常注重團隊管理能力的提升，派了部分高管到清華北大進修，效果一般，公司現(xiàn)狀沒有明顯的改善。公司抱著試試的態(tài)度參加了神州英才的試聽課，聽完課程后學員反饋效果非常好，公司領(lǐng)導人毫不猶豫地入駐了神州英才os基地。所以這次培訓自己也是期盼已久，帶著問題帶著困惑而來，姜桐老師的課程讓自己茅塞頓開、受益匪淺。

這點自己深有體會，當部門領(lǐng)導組織成員開例會的時候，員工總是沒有問題，沒有意見，既不表示支持，也不提出反對。領(lǐng)導怎么安排大家就怎么接受，但是執(zhí)行出來的結(jié)果和領(lǐng)導的預(yù)期大相徑庭，說明部門領(lǐng)導的管理存在問題，大家不能一味的事后總結(jié)，而是要在事前、事中進行溝通、反應(yīng)、管控，才能達到預(yù)期目標。

執(zhí)行問題被戰(zhàn)略化，員工總在質(zhì)疑領(lǐng)導的戰(zhàn)略和目標，總找各種自己完不成或者完成不好工作任務(wù)的理由，沒有清楚地認識到自己應(yīng)該是誰，自己應(yīng)該如何去做，如何找尋方法完成工作任務(wù)。所以下一步就要去轉(zhuǎn)變自己部門員工的思想意識，提升員工工作的意愿度，意愿百分百，方法無窮盡。讓部門員工知道自己是誰很重要，自己應(yīng)該是誰更重要，誰為戰(zhàn)略負責，誰為執(zhí)行負責，真正做到各司其職。

第四、文化是企業(yè)核心競爭的來源，企業(yè)與企業(yè)之間的差距無疑就是文化的不同。

企業(yè)業(yè)績背后是團隊，團隊的背后是文化，文化的背后是心態(tài)，心態(tài)的背后是投資。企業(yè)團隊想要強有力的執(zhí)行力，必須有統(tǒng)一的思想、統(tǒng)一的行動、統(tǒng)一的聲音、統(tǒng)一的目標。所以企業(yè)文化是業(yè)績增長的源動力，也是企業(yè)的軟實力。