推薦：執(zhí)行力
見證 - 學(xué)員分享
通過(guò)三天的課程學(xué)習(xí)，自己對(duì)企業(yè)文化價(jià)值觀管理有了認(rèn)識(shí)。姜博士從指令管理、目標(biāo)管理、價(jià)值觀管理三個(gè)發(fā)展的角度詮釋企業(yè)文化管理，著重闡述價(jià)值觀管理的核心，即價(jià)值觀行為解碼和價(jià)值觀行為考評(píng)。前者是考核標(biāo)準(zhǔn)，后者則是考核方法。整體上講，“地”是“道”的延伸，也是落地。如果“道”從精神層面的緯度上分析和定義企業(yè)文化，那么“地”應(yīng)該是從行為層面上給出價(jià)值觀管理的方法和考核制度。
在姜博士對(duì)價(jià)值觀行為解碼的講解中，我對(duì)企業(yè)文化中的價(jià)值觀內(nèi)容落地有了更清晰地了解。價(jià)值觀行為解碼就是通過(guò)清晰、簡(jiǎn)明、典型的行為話語(yǔ)將抽象的價(jià)值觀進(jìn)行具體的行為解讀，讓員工了解公司定位，讓員工在踐行企業(yè)文化時(shí)有了更清晰的方向。 只有文化沒(méi)有機(jī)制，文化就變成了口號(hào)；只有機(jī)制沒(méi)有文化，機(jī)制就變成了鐐銬。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要對(duì)價(jià)值觀行為做考評(píng)。企業(yè)在招聘時(shí)，可以采用相人測(cè)評(píng)機(jī)制在面試中進(jìn)行行為式提問(wèn)，篩選與企業(yè)價(jià)值觀匹配的人員。姜博士詳細(xì)地闡述了考評(píng)的意義，同時(shí)給出考評(píng)機(jī)制落地的指導(dǎo)性原則。 首先，我們要明白為什么要設(shè)置考核機(jī)制。考核不是了為了為難員工，給員工帶上鐐銬，規(guī)定員工的條條框框，如果考評(píng)讓員工有此感受，那么說(shuō)明我們的考評(píng)制度有問(wèn)題，或者員工本身與企業(yè)的文化是相悖的，不必彼此為難。考核是為了督促員工進(jìn)步，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，優(yōu)秀的企業(yè)發(fā)展，必然是向上向好的。如果員工的成長(zhǎng)跟不上企業(yè)步伐，但淘汰有功的老員工是每個(gè)企業(yè)都不愿意看到的�；诖丝紤]，讓老員工成長(zhǎng)才是有情懷的優(yōu)秀企業(yè)留住人才的長(zhǎng)久之道。因此，設(shè)置公開透明、公平公正、平等自主的考核機(jī)制，讓每一個(gè)人都能得到公平的機(jī)會(huì)，有向上的通道，更能激勵(lì)員工工作態(tài)度。 那么如何去設(shè)置考評(píng)機(jī)制？首先，擇優(yōu)錄取，從源頭上就選擇認(rèn)同企業(yè)文化的人，志同道合之人，事半功倍；其次，規(guī)定底線原則。俗話說(shuō)，丑話先說(shuō)在前面，必然能避免不必須要的糾紛，底線原則不容破壞。最后，必要的激勵(lì)制度，樹立榜樣，強(qiáng)化員工的認(rèn)同，從而能大家能上下一心，有共同的企業(yè)價(jià)值觀，為了企業(yè)的使命而不懈奮斗。 通過(guò)今天一整天的學(xué)習(xí)，讓我對(duì)企業(yè)文化搭建及企業(yè)文化戰(zhàn)略落地更具有系統(tǒng)的認(rèn)知和思考，感謝姜博士的精彩授課。 |
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